Een job is de basis voor de sociale cohesie van mensen. Zingeving en sociale participatie zijn belangrijk voor onze mentale gezondheid. Meer dan vroeger staat ons evenwicht onder druk. Vandaag bestaan diverse types van jobs. Flexi-jobs, hamburgerjobs, deeltijdse jobs, freelance jobs, deeltijdse en voltijdse jobs. Eén kenmerk hebben zij alle gemeen. Onzekerheid. Een loopbaan valt steeds minder samen met een professioneel levenslange tewerkstelling binnen dezelfde organisatie.
Een loopbaan is eigendom van de medewerker
Iedere loopbaan is een individueel gegeven. Geen twee loopbaanervaringen zijn identiek.
Wanneer een medewerker een organisatie verlaat, dan stopt de arbeidsrelatie. Maar niet de loopbaan. Die gaat verder. Een organisatie mag dan wel een invloed uitoefenen op een loopbaan door het beleid dat ze ter zake voert. Maar de loopbaan blijft eigendom van de medewerker. Echter, zowel de medewerker als de organisatie moeten zich ervan bewust zijn dat een loopbaan niet continu hoeft te zijn in de tijd. Evoluties in het beroep en de markt en de oprukkende technologie zal de inzetbaarheid en de structuur van een organisatie wijzigen.
De loopbaancoach en de disruptieve economie
Loopbaanbegeleiding zal voortaan rekening moeten houden met de technologische evolutie en de disruptieve economie. Een loopbaancoach die zich hiervan bewust is, zal het verschil maken. Een loopbaancoach zal de vertaling moeten maken tussen de engaged performance van de medewerker, de organisatie die zoekt naar een nieuwe efficiënte structuur en deze nieuwe economische wereld die op ons afkomt. Een loopbaancoach zal voortaan dan ook aandacht moeten hebben voor de manier waarop een organisatie haar loopbaanbeleid zal voeren.
Duurzaam loopbaanbeleid
Loopbanen vormen een kruispunt tussen de mens en de organisatie. Beide wisselen voortdurend kennis en ervaringen met elkaar uit. Het loopbaanbeleid van een organisatie laat medewerkers toe hun talenten verder te ontwikkelen. Zelfs eventueel in een andere job binnen een andere organisatie. De beslissingen die de medewerkers binnen hun loopbaan nemen laten organisaties toe hun strategische doelstellingen te behalen. Een loopbaancoach moet die wisselwerking begrijpen. Op die manier ontstaat een duurzaam loopbaanbeleid. Met continuïteit in de tijd als basis.
10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid
In haar boek Loopbanen in beweging schets Ans De Vos (2016) tien 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid.
1) Definieer het “waarom” van je loopbaanbeleid
2) Formuleer een heldere loopbaanpropositie
3) Ken duidelijke rollen en verantwoordelijkheden toe
4) Werk aan het loopbaanpotentieel van jobs
5) Zorg voor mobiliteit binnen de organisatie
6) Denk voorbij de grenzen van de organisatie
7) Zorg voor een coherent loopbaansysteem en bewaak de consistentie met andere HR-domeinen
8) Maak van loopbaanbegeleiding het kloppend hart van je HR-beleid
9) Investeer in de ontwikkeling van loopbaancompetenties
10) Ondersteun leidinggevenden in hun rol van loopbaanfacilitator.
Stuk voor stuk zijn het heldere adviezen die Ans De Vos in haar boek verder in detail uitwerkt. Nooit verliest zij daarbij het belang van de medewerker én de organisatie uit het oog.
Persoonlijk vinden wij de interne mobiliteit binnen een organisatie een zeer belangrijke aanbeveling. Een te lage mobiliteit kan immers leiden tot een gebrek aan inzetbaarheid wanneer jobs verdwijnen of inhoudelijk wijzigen. Het kan eveneens leiden tot een lagere werkbaarheid bijvoorbeeld omwille van een (te) hoge stressbelasting. Organisaties eisen wendbaarheid van hun medewerkers. Het is dan ook de plicht van de organisaties om hiervoor een perspectief te bieden.
Menselijk kapitaal
Medewerkers die openstaan voor mobiliteit binnen een organisatie bouwen aan hun menselijk kapitaal (wat je kent). Zij investeren in hun sociaal kapitaal (wie je kent) en zij focussen beter op hun psychologisch kapitaal (wie je bent). Organisaties vergeten daarbij nog al te gemakkelijk het belang van hun menselijk kapitaal. Immers, wie meerdere rollen durft op te nemen binnen een organisatie, zal sneller en beter leren over haar of zijn competenties en kerntalenten. Energieleveranciers zullen sneller gedefinieerd worden en de rentabiliteit van de organisatie zal er wel bij varen.
Bore-out en burn-out
Medewerkers die ervoor kiezen om regelmatig van job te veranderen binnen of buiten de organisatie hebben een positiever beeld van hun loopbaan. Zij krijgen nieuwe stimulansen die extra energie geven. Organisaties die dergelijke visie actief ondersteunen, ervaren een hogere inzetbaarheid van hun medewerkers. Zij worden minder geconfronteerd met langdurige afwezigheid door bijvoorbeeld bore-out of burn-out. Interne mobiliteit zou dan ook deel moeten uitmaken van hun preventiebeleid.
Opleidingsparadox
Loopbaanbeleid gaat over de toekomst. Over de toekomst van de medewerker. En over de toekomst van de organisatie. Wij durven te stellen dat het ook gaat over de toekomst van onze maatschappij. Van onze samenleving. Van onze sociale cohesie. We moeten dan ook durven denken buiten de grenzen van de organisatie. Maar daar wringt vaak het schoentje. Wij zijn in Vlaanderen zo beslagen in navelstaren. We vergeten dat de wereld ondertussen verder evolueert.
Zo zijn organisaties vaak maar bereid tot het investeren in opleiding van hun medewerkers wanneer zij dit kunnen kaderen in hun retentiebeleid. Het scholingsbeding geeft dergelijke visie nog een sterker juridisch, contractueel kader. Het is logisch dat de medewerker dit als een beperking in de loopbaanplanning ervaart. Mochten alle organisaties op diezelfde manier handelen, dan denken wij straks ook niet meer buiten de grenzen van onze maatschappij. Dan evolueren wij niet meer als samenleving.
Loopbanen voor de toekomst
Ans De Vos (2016) stelt terecht dat wij op zoek moeten gaan naar een andere insteek, naar praktijken en processen die meer gefocust zijn op de toekomst. Die niet blijven vasthouden aan wat we in het verleden hebben opgebouwd. Enkel op die manier kunnen we komen tot een duurzaam loopbaanbeleid. En enkel op die manier kunnen we komen tot een duurzame loopbaanbegeleiding. Op die manier onttrekken we loopbaanbegeleiding ook aan het huidige, vaak oneigenlijke gebruik. Via de appreciative inquiry zullen we dan evolueren naar een samenleving die meer weerbaarheid en veerkracht zal tonen. Een samenleving die met een gezonde kritische geest het disruptieve karakter van de technologie zal plaatsen binnen loopbanen voor de toekomst. Een toekomst waarin zelfsturende organisaties aandacht hebben voor talent en diversiteit.
