BEN JE KLAAR VOOR EEN NIEUWE CHIEF IN JE ORGANISATIE?
CHIEF EXECUTIVE OFFICER (CEO), CHIEF FINANCE OFFICER (CFO), CHIEF OPERATIONS OFFICER (COO), CHIEF INVESTMENT OFFICER (CIO), CHIEF TECHNICAL OFFICER (CTO) en dan nu je aandacht voor de CHIEF HAPPINESS OFFICER (CHO)!
Geluk bestaat niet?
Ieder van ons streeft naar geluk, al laat zich dat toch zo moeilijk definiëren. Geluk betekent voor ieder persoon iets anders. Geluk ligt op een klein plaatsje, zegt men. Geluk kan je afdwingen, zegt men. Het zijn altijd dezelfde die geluk hebben, zegt men. Wie de parabel van de lege boot kent, weet dat geluk gewoon in jezelf zit. En dat anderen een invloed kunnen hebben op jouw geluk. Een fijne job is een element van geluk, daarover zijn we het allemaal eens. Collega’s en leidinggevenden kunnen dan ook jouw geluk mee bepalen. Dat hebben we allemaal al wel eens ondervonden. We kijken dan nogal snel naar diegene die verantwoordelijk is voor het persoonsbeleid. De Human Resources Officer zeg maar. Vroeger heette die persoon gewoon personeelsdirecteur. Onze maatschappij en organisaties worden steeds complexer. Van iemand die instaat voor het creëren van de best mogelijke werkcondities om medewerkers optimale kansen op geluk te geven, wordt steeds meer geëist. Hoewel steeds meer geïnvesteerd wordt in welzijn op het werk, lijken steeds minder mensen gelukkig in hun job. In de maatschappij. Willen we beter om kunnen gaan met een omgeving die snel verandert, onzeker is geworden, complex evolueert en tegelijk vaag is, de zogenaamde VUCA wereld, dan is het nodig dat er een nieuwe functie binnen een organisatie ontstaat: de Geluksmanager of de Chief Happiness Officer (CHO).
De Chief Happiness Officer
Torenhoge stapels boeken werden de voorbije jaren geschreven over personeelsbeleid, organisaties, loopbaanontwikkeling en stressmanagement. Het is een hele uitdaging om in de papieren hooiberg de spreekwoordelijke naald te vinden die praktische toepassing en relevantie naadloos verknoopt tot een nuttig middel om geluk te begeleiden in haar zoektocht naar evenwicht. Prof.dr. Elke Van Hoof doet precies dat met haar boek De Chief Happiness Officer waarin zij een stappenplan voor een strategisch welzijnsbeleid op het werk uitwerkt.
Haar boek is niet uitsluitend bedoeld voor personen die verantwoordelijk zijn voor het welzijn van de medewerkers binnen een organisatie. Ieder individu dat interesse heeft voor haar of zijn (werk)omgeving wordt meegenomen in de fundamenten van de positieve psychologie, stress, de werking van het brein en tal van andere interessante onderwerpen die een invloed hebben op het welzijn, op het geluk van ieder. Elke Van Hoof reikt instrumenten en strategieën aan om een welzijnsbeleid op te zetten én te begrijpen.
Elke Van Hoof bespreekt de wetgeving omtrent welzijnsbeleid met speciale aandacht voor werkhervatting en de kenmerken van goede en slechte stress. Zij identificeert de kapstokken voor een geïntegreerd Happiness beleid dat gebaseerd is op het principe van meten is weten. Degelijk beleid dient te bestaan uit een stappenplan dat graag rekening houdt met proactiviteit. En als het dan toch fout zou lopen, dan staat Elke Van Hoof klaar met raad en daad, samen met haar professioneel team van Reboarding® Katalysts binnen haar Huis voor Veerkracht.
7 stappen voor een geïntegreerd welzijnsbeleid
De eerste stap is meteen ook de belangrijkste. De CHO stelt de vraag naar het “waarom” van een welzijnsbeleid. Deze vraag beantwoorden dwingt de organisatie om haar DNA te identificeren en tegelijk in vraag te stellen. Deze oefening resulteert in een visie binnen de organisatie die helpt een strategie op te zetten met betrekking tot o.a. de War for Talent, de bevlogenheid binnen de organisatie, de positieve ondersteuning van de High Potentials en het onder controle houden van absenteïsme en productiviteit. Dit gaat verder dan het plaatsen van een glijbaan naar de refter.
Nadien inventariseert de CHO wat er binnen de organisatie reeds aanwezig is en zij of hij bepaalt het doel. De CHO houdt hier rekening met de sector waarbinnen de organisatie en haar concurrenten leven. De CHO definieert het welzijn van de medewerkers, verklaart de aanpak en aanbod binnen de organisatie en de omgeving.
De derde stap leidt naar het meten van de kwaliteit van het strategisch leiderschap. De theorie is immers maar zo sterk als de mensen die haar uitvoeren. Er moet een draagvlak bestaan voor het uitvoeren van het welzijnsbeleid.
Vervolgens worden de prioriteiten uitgeschreven. Vaak is dit de moeilijkste stap omdat nu een en ander concreet dient te worden. Spoort het beleid nog met de visie, de waarden en de missie van de organisatie? Kennen we de verwachtingen van de diverse belanghebbenden? Begrijpen de medewerkers, klanten, leveranciers en aandeelhouders waar de CHO naartoe wil?
Stap 5 vraagt om de kwantificering van de middelen die de CHO nodig heeft om het welzijnsbeleid daadwerkelijk uit te voeren. De strategie moet ook cijfermatig uitgetekend worden. Voor een professionele organisatie is immers het rendement op de investering in dergelijk welzijnsbeleid van belang. Maar ook andere types van organisaties moeten hiervoor aandacht hebben. Het heeft immers geen zin een dynamisch en sluitend beleid uit te stippelen wanneer hiervoor niet de nodige (financiële) middelen kunnen vrijgemaakt worden.
In de volgende stap worden alle interventies zoals aanpassingen aan de werkplek, wijziging van procedures, opleidingen, …) opgevolgd en bewaakt zodat zij een maximale impact hebben op het welzijn van de medewerkers en de organisatie. Door middel van dergelijk strategisch management wordt het welzijnsbeleid van de CHO gedragen door diegenen waarvoor het bedoeld is.
De zevende en laatste stap bestaat opnieuw uit meten en weten. Enkel op die manier weet de CHO of het welzijnsbeleid doeltreffend is.
De toekomst van de Chief Happiness Officer
Mensen laten zich niet besturen als machines. De mens is niet maakbaar. Werkbaarheid en werkstress zijn een gedeelde verantwoordelijk van de maatschappij, de organisaties en de medewerkers. Stress wordt te vaak negatief ervaren. Deze mindset moet positief omgedraaid worden. Mensen communiceren anders dan vroeger. Ze delen informatie maar praten niet meer met elkaar. Het toenemende gebruik van de sociale media is hieraan niet vreemd. De verschillende generaties drijven hierdoor verder uit elkaar. De CHO moet hiervoor oog hebben en op zoek gaan naar remedies. Zij of hij zal buiten de comfortzone moeten. De CHO moet IT mee inpassen in een duurzame werkbaarheid. Tegelijk mogen de kwetsbare individuen of groepen, ook binnen organisaties niet vergeten worden.
Maar uiteindelijk staan we allemaal voor dezelfde uitdagingen. De boodschap die Elke Van Hoof met haar boek wil geven aan alle werkgevers, werknemers, leidinggevenden en de overheid is helder. Zij weet dat de CHO nooit alleen zal staan in haar of zijn uitdaging.
